Beschäftigtendatenschutz
Wie § 26 BDSG die Verarbeitung von Beschäftigtendaten regelt, welche Rechtsgrundlagen im Arbeitsverhältnis gelten und welche besonderen Anforderungen bei der Mitarbeiterüberwachung und Bewerberdaten zu beachten sind.
Der Datenschutz im Arbeitsverhältnis ist in Deutschland primär durch § 26 BDSG geregelt, der als nationale Öffnungsklausel zu Art. 88 DSGVO gilt. Diese Vorschrift erlaubt die Verarbeitung personenbezogener Daten von Beschäftigten, soweit dies für Begründung, Durchführung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist.
Wer gilt als Beschaeftigter?
Der Beschäftigtenbegriff ist weit gefasst: Er umfasst Arbeitnehmer, Auszubildende, arbeitnehmerähnliche Personen, Bewerberinnen und Bewerber sowie ehemalige Beschäftigte. Die Verarbeitung ihrer Daten muss stets verhältnismäßig sein und darf nur im erforderlichen Umfang erfolgen.
Für Bewerberdaten gilt, dass der Verantwortliche Daten nur für die Dauer des Bewerbungsverfahrens speichern darf. Nach Ablehnung sind die Daten in der Regel nach drei bis sechs Monaten zu löschen, um potenzielle Ansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) abzuwehren. Eine Einwilligung des Bewerbers zur längeren Speicherung für künftige Stellen ist möglich, muss aber freiwillig sein.
Ueberwachung am Arbeitsplatz
Die Mitarbeiterüberwachung ist ein besonders sensibles Feld. Die Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist nur unter engen Voraussetzungen zulässig: Es muss ein konkreter Verdacht auf eine strafbare Handlung oder eine andere schwere Pflichtverletzung bestehen, die Maßnahme muss verhältnismäßig sein, und es sind mildere Mittel zu erwägen. Verdeckte Überwachungsmaßnahmen sind grundsätzlich unzulässig.
Eine Einwilligung von Beschäftigten zur Datenverarbeitung ist im Arbeitsverhältnis kritisch zu sehen, da die Freiwilligkeit aufgrund des Machtgefälles oft zweifelhaft ist. § 26 Abs. 2 BDSG stellt klar, dass eine Einwilligung im Beschäftigungsverhältnis nur wirksam ist, wenn der Arbeitnehmer durch die Erteilung oder Verweigerung der Einwilligung keinen rechtlichen oder wirtschaftlichen Nachteil erleidet. Besondere Transparenz und Dokumentation sind erforderlich.
Mitbestimmung des Betriebsrats
Betriebsräte haben nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) umfangreiche Mitbestimmungsrechte bei Maßnahmen, die die Kontrolle des Verhaltens oder der Leistung von Arbeitnehmern ermöglichen. Die Einführung von Überwachungssystemen, Zeiterfassung oder Analysesoftware bedarf in der Regel der Zustimmung des Betriebsrats. Eine enge Abstimmung mit dem Datenschutzbeauftragten und dem Betriebsrat ist unerlässlich.